家族としての親子と、仕事の上での親子とは、違う面があると思う。
　親子が、それぞれ違う仕事をしていても、それぞれの仕事場で話をすることはできるだろう。したがって、仕事の承継が必要な家族だけでなく、広く一般的に考えてよいと思う。
　家族としての親子の場合は、気持ちの問題が関係してくることや、どちらかが経験が長いという立場でもないことから、互いに難しい。子も初めての体験であり、親も初めての体験であることが多いだろう。
　これに対して、仕事の上での親子としては、経験が長い立場にある親は、ある程度確信をもって話ができるだろうし、話しやすいだろう。
　しかし、ある程度確信をもって話しているつもりでも、実は、的が外れていることもある。親が話しやすいと感じている分だけ、始末に負えないことがある。
　こうしたことは、親子で、互いによく理解しておく必要がある。同族会社では、家族（ファミリー）と仕事（ビジネス）の調整に、難しさと妙味がある。
　

　リスクをとったり、努力によって、大きな成果を上げた人と、その子とは、同じということは少ないのではないかと思う。そもそも育ち方、育てられ方が違う。
　また、大きな成果を上げた人は、部下など仕事上の関係者に対しては、客観的にふるまえても、自分の子となると、そうではないことがある。自分の子は、自分と同じにできるはずと考えたり、自分と同じようにする義務があると考えたりする。
　このため、親子関係が、ギクシャクする。
　親の立場から考えると、どこかの時点で、あるがままを受け入れる必要がある。
　子の立場から考えると、親に対して、あるがままを受け入れてもらう必要がある。
　こうした努力は、意識して行うべきだろうし、必要だと思う。その中で、それぞれの進み方を決めていく必要がある。あきらめとしてではなく、新しい可能性を探るべきだ。

１　このカテゴリーは、「アート（美術）とそれ以外」と題して、弁護士からアーティスト（美術家）に向けて記述するものです。
叙事詩のようでありたいと思ったり、メモにすぎなかったりしますが、１人の弁護士として考えるところを発信するものです。

2　表記にあたり、人名につきましては、敬称を省略することで統一します。敬愛するアーティストの方について、敬称を省略することは心苦しいのですが、ご了承いただきたいと思います。

　ある取組みが終了し、うまくいかなかったならば、反省するだろう。しかし、うまくいったときはどうか？お祝いをするのか、単にガッツポーズで終わるのか。喜びを分かち合うことは、いいことだろう。
　しかし、喜びに感ずるのは、これまでの自分の価値観・スケジュール感覚の延長線の上でのことだ。完成・終了といった感覚に、どうしてもなる。
　本来は、その完成・終了も、自分がもっと大きく成長していく中での、途中のものでしかない。さらに大きな視点で見るならば、途中の姿だということである。
　ところが、うまくいったときは、その大きな視点を持つことができなくて、喜びだけで終わってしまうことが多いのではないだろうか。しかし、それだけでは、もったいない。ある取組みが完成・終了したことは、これまでの視点とは別に見るとき、次の課題を発見することになる。
　次の課題を発見したときの喜びは、もっと大きい。

　一番顕著だと感ずるのは、結婚年齢が遅くなってきたことだろう。
親世代に経済的な余裕があると、子世代は、結婚の決断を遅らせる傾向が顕著だと思う。
子世代の感覚からすると、結婚に関して慎重に見極めているというところかもしれない。
　しかし、このことにより、社会的には多くの影響があり、各家庭にもひずみをもたらしていると思われる。
　結婚だけでなく、職業を持つことに関しても先延ばしが目立つ。
　豊かになったのだから仕方がないと考えれば良いのかもしれないが、感覚の違いをうめる工夫が必要だと感ずる。タイミングをはずすことなく進めている家庭もあるのだから、何がしかの工夫があるのだろう。
　仲良しのチームワークだけではなく、強い発言も必要だ。おせっかいと思われようと言うべきだろう。

　子供が親の事業を承継しようと考えるかどうかについては、いろいろなパターンがある。
　子供が自分なりに親の仕事ぶりを見て、継ごうと決意するのが、理想的だろうが、必ずしもそうなるものではないから、工夫が必要だろう。
　その工夫を考えるときに、意外に効果があるのは、親以外の口添えだ。
　たとえば、親の事業が周りの人にわかりやすく、近所であるとか、何らかの接点があると、子は、周りの人から、「○○○○（家業の内容）の家の子だ」と言われる。すると、子は、家業を強く意識する。周りの人からの言われ方が、悪くなければ、子の自覚は、強く促される。
　こうした周りの人からの評価をうまく使えるならば、それに勝る承継の方法はないのではないかと思う。

　先ず、収益性について実績があるビジネスモデルがあることが必要であり、その収益性の中で、営業の拡大のために、人件費として、いくら充てられるかを考え、採用するべきだろう。成功している同族企業を見ていると、このパターンであると思う。
　人件費は、固定費であり、ビジネスモデルが弱まったときに、それに合わせて簡単に変動させられない。したがって、期間限定の採用など、いろいろな制度もあるが、人の採用には慎重にならざるをえない。
　ビジネスモデルの確立までは、自分か家族で、事業を展開することになる。
　逆に、人を使わないビジネスモデルを目指す人も出てくるだろう。

　私は、男性なので、その立場から見てきたり聞いてきたりして、考えるところを述べたい。
　女性（妻）の中には、男性（夫）に対して、ルールによって縛りをかける人がいる。女性（妻）は、いろいろと考えるところがあって、そうするのであり、それを否定するつもりはない。必要なルールはあると思う。
　しかし、そこまで縛るかなと思うケースも多いと思う。時間の使い方、お金の使い方の縛りが多いが、優先順位のとらえ方の違いが根本にある。
　多くの縛りをかけられた男性を見ていると、善人ほど悩んでいると思う。悩んだ結果として、優先順位の高いことについての実行が遅れる。この遅れは、成果について大きな差をもたらすことが多い。
　女性も、成果を期待するのであれば、現場を知る男性の判断に信頼を寄せ、自由にさせた方が良いと感ずる。
　ただし、このような発言をすることは、なかなか難しいのが現実だ。男女の力関係が、年齢によって大きな差があることを実感する。女性の賢明な判断を期待します。

　金融機関との付き合い方は、大事な点だ。
　付き合い方といっても、何かテクニックめいたものがあるというよりも、金融機関の論理を理解し、それに応ずることが基本だと思う。
　たとえば、返済条件の変更は、その原因として何かの変化があると考えられる。その変化が修正されない段階で、これと齟齬がある融資を求めても、通らない。当たり前の論理だと思うが、融資を受けている立場からすると、別の感覚となることがある。
　返済条件の変更について、これまで他の融資案件よりも、早めた返済条件であったものを、他の融資案件と同じ条件に変える場合、借主は、返済条件を普通に戻しただけという感覚になる。
　しかし、そもそも、早めた返済条件で融資を決めているというのは、それで返済できるという判断がなされているのであり、その返済条件を変更するというのは、その原因があるのであり、それは否定できない。
　融資を受ける立場でなく、融資をする立場の視点を確立する必要がある。

　ドラマなどで、同期入社の従業員が、互いに協力する姿を見ることがある。
これは、その姿が望まれるからだろう。現実に、そうだとはいえないだろう。
　この問題は、その会社の従業員数、同期入社の従業員数により、影響されると思う。

　同期入社の従業員数が少ないと、その中で、比較が容易であり、平等な扱いが意識される。結果として、会社に対して、平等な扱いが、より強く求められてくることが多いだろう。しかし、能力的に差がある以上、会社として同じ扱いはできないだろうから、待遇に差をつけると、不満が出てくる。
　こうした点で、同期入社の従業員は、互いに協力的となることは難しい。

　同期入社の従業員が、会社全体の中で、もまれる場合は、団結することはありうるだろう。同期入社の中で、争っていては、会社全体の中で、主張が弱くなるときは、同期入社の中の問題は、棚上げするしかない。これは、社会の力学として、明らかだろう。

　入社順という基準は、明確であり、役割を決めるときに便利なことはあるだろう。明確な基準があれば、納得されることは、多い。ただし、重要な役割まで、これで決めることは、会社を危うくするだろう。

　結局、自分の会社で、こうした力学を見つけ、うまく使い、人を採用し、協働してもらうことになる。