時間外手当（割増賃金）が発生するためには，労働者が法定労働時間（休憩時間を除いて１日８時間，１週間に４０時間以内）を超えて実際に労働することが必要です。しかし，そもそもの大前提とある「労働時間」とは，就業規則に定められている所定労働時間を指すのか，別の概念なのか，法律上明確に規定されていません。

判例による概念確立

　最高裁判例では，労基法３２条の労働時間は使用者の指揮命令下に置かれている時間であり，その判断は労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かによって客観的に定まる旨判示し，労働契約・就業規則・労働協約等の定め如何で決定されないとしています。

指揮命令下にあるか否かの判断枠組み

　上記概念をふまえ，現在の裁判実務では，概ね以下の判断枠組みに沿って使用者の指揮命令下にあるか否かを評価しています。

第１段階　拘束時間か否か

　まずは，雇用契約書，就業規則，業務マニュアルといった資料から，労働者が主張する実労働時間において，就労義務の存在する時間帯か否かを検討します。

第２段階　拘束時間外の場合

　拘束時間外である場合，形式的には労働時間に該当しない可能性が高まります。そこで，実質面で該当か否かを更に検討をしていくことが求められます。判例は…
①業務遂行を明示・黙示で義務を命令されたり，余儀なくされているか
②行動に場所的拘束性を持たせているか
③対象行為と本来的業務行為に高い関連性があるか
④社会通念上必要とされている時間の範囲か
という４つの要素を考慮して，指揮命令下の有無を評価しています。

第３段階　拘束時間内の場合

　拘束時間内である場合，形式的には労働時間に該当する可能性が高まります。そこで，実質面で非該当か否かを更に検討していくことが求められます。判例は，休憩と同程度に労働からの解放が保障されているか…
①実質的に役務提供が義務付けていないと認められる例外的事情の存否
②場所的拘束性の有無
③当該行動の頻度
という３要素を考慮して，指揮命令下の有無を評価しています。

　面会交流の実施条件は，①日時・頻度，②実施時間の長さ，③子の引渡方法等を中心に定めますが，どの程度に定めた方が良いのでしょうか。

実務の現状

　従前の実務では，「月１回程度の面会をすることを許さなければならない。具体的日時・場所・方法等については事前に協議しなければならない。」という抽象的記載に留めることが通常でした。その背景には，面会交流は，監護親と非監護親の協力の下に実施されることが望ましと考えられていたためです。
　しかし，こうした抽象的処分の場合，細かな部分を父母に委ねることになるため，両者の葛藤が強い場合，まともに取り決めができず，実施が困難になるケースが散見されます。また，不当に拒否する監護親に対し，実施を促す方法として間接強制（不履行１回につき数万円の制裁を科す）が予定されていますが，監護親が実施すべき協力義務の内容が特定していないと当該手法は採れず，不当拒否を許してしまう温床となっていました。
　現在の実務では，間接強制を認めた最高裁判例が出たことで，積極的に具体的処分として細かな取り決めを進めていこうとしています。

間接交流が可能な条項

面会交流の日時又は頻度

　「第○日曜日」といった特定が一番望ましいですが，「１か月に２回，土曜日又は日曜日」といった定め方でも特定十分と考えられています。予定日に実施できなかった場合の代替日も特定しておくと良いでしょう。
　頻度の相場としては，月１回程度と判断されることが多いですが，子の成長に応じて段階的に増加させていくような取り決めが理想です。

各回の面会交流の長さ

　開始時刻から終了時刻まで特定することが望ましいですが，「１回につき２時間」といった定め方でも特定十分と考えられています。
　非監護親としては，宿泊を希望する方も多いですが，監護親が同意しないことが多く，審判移行時に認められるケースは少ないでしょう。経験上も，同居期間中に非監護親の実家で定期的に宿泊を実施している等，実施場所での宿泊に耐えうるような実績がある場合を除き，許容されなかったケースが多いです。

子の引渡方法等

　一番細かい特定が必要なのは引渡方法で，引渡しの時間・場所は当然のこと，方法については各当事者の行動内容まで具体的に定めておくべきです。
　この外，立会人を要するのか，父母ではない補助者に引渡手続の代行を認めるのか，も記載しておくべきでしょう。

　内部通報制度を巡る状況としては，平成27年3月24日閣議決定「消費者基本計画」にて，公益通報者保護制度について有用性を認め，周知・啓発の促進と制度の見直しを実施すると明記され，制度自体が一歩先に進もうとしています。

会社法に基づく内部統制システム

　会社法では，役員の善管注意義務の一環として，会社の内部統制システム構築・運用の義務（「企業集団の業務の適性を確保するために必要な体制」）が，特に取締役会設置会社では必要となります（会社法362条4項）。
　また，監査役設置会社であれば，監査体制の適性確保システム構築・運用の義務（「報告したことを理由として不利な取扱いを受けないことを確保するための体制」）が必要になりました（会社法施行規則100条3項5号）。

コーポレートガバナンス・コード

　上場企業に証券取引所が課したルールであるコーポレートガバナンス・コードでは，『原則２－５．内部通報』にて，取締役会に体制整備及び運用状況の監督を責務として求めています。また，『補充原則２－５①』では，内部通報制度として，経営陣から独立した窓口の設置，情報提供者の秘匿と不利益的取扱いの禁止を要請しています。

内部通報制度の需要増加

　こうしてみると，内部通報制度は，取締役に求められる内部通報システムと親和性が高く，上場企業でなくとも取り入れていくべき制度であると言えるでしょう。

公益通報者保護法の趣旨

　法人の活動は，自然人の活動の積み重ねである以上，ミス・不正とは切り離せない関係にあります。企業の法令遵守・社会的責任が叫ばれる中，リスク情報の早期把握は，企業自体の自浄作用を促すだけでなく，広く利害関係を有する国民の安全にも繋がる公益性を帯びています。しかしながら，日本の風土上，「通報」⇒「密告」と捉えられがちであり，通報者に対する事実上の仕返しが後を絶ちません。
　そこで平成18年4月に施工されたのが，公益通報者保護法であり，公益通報をした者に対する不利益な取扱いを禁止することを目的にしています。

通報対象の事実

　基本的には，指定された法令の刑罰規定違反行為になります。
　対処法令は，消費者庁のHPをご確認ください。⇒コチラ

公益通報性の要件

１　労働者が
２　不正の目的なく
３　労務提供先又は事業従事する場合の役員等につき
４　通報対象事実が現に生じ又はまさに生じようとしている旨を
５　労務提供先又はその事前指定者に対して（内部通報）
　　所管行政庁に対して（行政機関通報）
　　発生・拡大の防止に必要な者に対して（外部通報）
６　通報すること

保護要件

①内部通報の場合…通報対象事実があると通報者が思って通報すれば，保護されます。
②行政機関通報の場合…上記のように単に思うだけでは足らず，信じるに足りる相当の理由が必要になります。
③外部通報…①②では，不利益を被る可能性があったり，企業側に反応が乏しい場合にのみ，認められることになります。

　下請法違反行為については，行政機関の書面調査又は下請事業者からの告発によって発覚するパターンが一般的です。他方，違反について親事業者が自覚しているケースも多く，下請事業者保護促進の観点からすれば，自発的な是正こそ，企業の法令遵守姿勢として評価・奨励すべきです。

　減免制度（リーニエンシー）

　公正取引委員会は，下請法違反行為をした親事業者に対し，以下の５要件を満たして自発的是正をした場合における勧告猶予措置を公表しています。

１　調査着手前の申告であること

　行政側の調査着手とは，通常は午後に親事業者へ架電し，立入調査実施に向けた質問・日程調整を実施した段階を指します。したがって，自発的申告は，速やかに，かつ，午前中に実施すべきということになります。

２　違反行為を現時点では取り止めていること

　申告から日を待たずして，違反行為を取り止めていることが必要です。

３　下請事業者の不利益回復措置を既に実施していること

　現に生じている又は近いうちに発生する下請事業者の不利益について，回避・減縮する具体的な対応を取っている必要があります。下請代金減額事案の場合，少なくとも過去１年分の減額相当分を返還している必要があるでしょう。

４　再発防止策の実施

　勧告時には，再発防止策を行政機関に報告するよう命じられます。これをふまえて，リーニエンシーにおいても，自浄作用として違反行為抑止制度を構築・運営している必要があります。

５　行政庁の調査・指導への全面的協力

　行政機関の調査権限は，警察機関の捜索差押手続とは異なり，嫌がる相手方に対して強制的に調査・資料提出を求めることができません。そのため，調査時における任意協力を拒否した場合には，リーニエンシーの恩恵を与えない運用になっています。